29/04/2019

A Importância da Valorização do Colaborador: O Que Afete Em Seu Rendimento e Comprometimento?

THE IMPORTANCE OF COLLABORATOR VALORIZATION: WHAT AFFECTS ON ITS PERFORMANCE AND COMPROMISE?

Giane Naiara Marafiga da Rosa [1]

Victória Klein Gonçalves [2]

Cassiano Telles [3]

 

Resumo:

O nosso artigo objetiva-se em analisar e propor melhorias na questão da valorização dos colaboradores dentro de uma empresa, para assim melhorar o rendimento e comprometimento do funcionário, o qual interfere de modo direto na produção. Analisaremos o colaborador como sendo uma mola propulsora para uma melhor produção, uma vez que, recebendo um melhor tratamento, recebendo treinamentos específicos e sendo valorizado se sente mais estimulado para participar do crescimento da empresa. Os resultados evidenciam que colaboradores que são mais valorizados, que trabalham em uma ambiente de trabalho agradável, recebem tratamento adequado sem ser seletivo, auxiliam no desenvolvimento da empresa e consequentemente crescem pessoalmente e profissionalmente. Sendo assim, é de extrema importância salientar que empresas que possuem auxílio de uma rede psicológica, ou um gestor bem preparado para lidar com casos específicos, tendem a ter um melhor desenvolvimento e conseguem crescer com maior facilidade.

Palavras-chave: Rendimento. Comprometimento. Colaborador/empresa.

Abstract:

Our article aims at analyzing and proposing improvements in the valuation of employees within a company, in order to improve the performance and commitment of the employee, which directly interferes with production. We will analyze the employee as a driving force for better production, since, receiving a better treatment, receiving specific training and being valued feels more stimulated to participate in the growth of the company. The results show that employees who are more valued, who work in a pleasant work environment, receive appropriate treatment without being selective, assist in the development of the company and consequently grow personally and professionally. Therefore, it is extremely important to emphasize that companies that have a psychological network or a manager that is well prepared to deal with specific cases tend to have a better development and can grow with greater ease

Keywords: Income. Commitment. Collaborator / company.

CONSIDERAÇÕES INTRODUTÓRIAS

         Atualmente o rendimento e comprometimento é, de certa forma, uma mola propulsora para o sucesso tanto do colaborador quanto da empresa em que atua, sendo esse um grande desafio de praticamente todos gestores empresariais. Em sua maioria, colaboradores que recebem maior incentivo por parte da empresa, reconhecimento com os trabalhos realizados e metas alcançadas, auxílio psicológico em casos que sejam necessários, se tornam mais competentes e comprometidos com o sucesso da empresa, consequentemente se tornam mais leais com os valores, missão e princípios e contribuem para a redução de custo operacional que por si só impacta positivamente nos lucros da empresa.

          No campo do trabalho a questão salarial não é, na maioria dos casos, o maior responsável pelo baixo comprometimento vindo do funcionário. Um ambiente de trabalho onde persistem bons relacionamentos e baixo índice de competitividade, gestores empresariais que participam dos processos de execução e mostram interesse pelo trabalho dos funcionários,  empresas que investem em cursos profissionalizantes agregando valor ao colaborador, aumentam o nível satisfatório e acaba potencializando o interesse por parte do colaborador e o retorno salarial vem como consequência.

          Apesar da existência de várias dificuldades dos gestores na forma de valorização do colaborador é possível analisar e estudar uma melhoria, tendo em vista que um colaborador que é mais valorizado tende a produzir mais. Aplicar pesquisas sobre onde está a insatisfação do colaborador no local de trabalho e do gestor com relação ao rendimento do colaborador é a forma mais direta para conseguir uma melhoria.

          Com isso, a questão que norteia este artigo é, se a maior valorização por parte do gestor empresarial com o colaborador tem influência direta ou indiretamente na vida pessoal e principalmente profissional do colaborador, e como pode ser trabalhado isso de ambos os lados para que exista uma harmonia favorecendo a empresa e engrandecendo o retorno salarial quando se trata de empresas com metas e participações nos lucros.

          Sendo assim, o maior objetivo deste artigo é entender quais são as maiores dificuldades e propor melhorias para os gestores e suas empresas na questão da valorização do colaborador, onde consequentemente ocasionará um melhor rendimento e comprometimento, vindo por parte do colaborador. Também será possível compreender melhor as formas de aplicar este reconhecimento dentro da empresa de forma igualitária, sem que exista desigualdade, e como isso dará retorno para o funcionário e consequentemente a empresa. Serão aplicados questionários em duas empresas diferentes para avaliar a satisfação no trabalho, os quais vão nos direcionar para a questão principal do artigo, a valorização do colaborador e como melhorar.

A Motivação dos Colaboradores Resulta em um bom Rendimento?

               O rendimento representa a necessidade de produzir mais, para obter os resultados desejados e assim ter mais produtividade, visando alcançar os objetivos estabelecidos. Tal rendimento depende diretamente e indiretamente do próprio colaborador e de sua situação psicológica como também do incentivo que parte do gestor administrativo de cada empresa.

               Quanto a necessidade de alcançar objetivos e metas, a questão se torna mais motivadora e o rendimento é maior, e com isso agrega conhecimento, onde Drucker (2002 p. 33) conceitua:

Na sociedade atual, o conhecimento é o recurso básico para os indivíduos e para a economia em geral. A terra, a mão-de-obra e o capital – os tradicionais fatores de produção – não desaparecem, mas se tornam secundários. Eles podem ser obtidos, e facilmente, contanto que haja conhecimento especializado. Ao mesmo tempo, no entanto, o conhecimento especializado em si não produz nada. Pode se tornar produtivo apenas quando é integrado a uma tarefa. E é por isso que a sociedade de conhecimento também é uma sociedade de organizações: o objetivo e a função de toda organização, comercial ou não, é a integração de conhecimentos especializados em uma tarefa comum.

              Assim, a motivação está relacionada ao rendimento dos colaboradores, sendo que um colaborador motivado é de suma importância, e com isso ele produz mais e resultados melhores virão. Levando em consideração que funcionários com maior conhecimento, quando recebem determinada tarefa tendem a se motivar mais e consequentemente rendem mais.  

               Segundo Hunt, Osborn & Schermerhorn (1999, p.80)

Formalmente definida, a motivação se refere às forças dentro de uma pessoa responsáveis pelo nível, direção e persistência do esforço dispendido no trabalho. O nível é a quantidade de esforço que a pessoa emprega, isto é, quão duro trabalha (por exemplo, pouco ou muito); direção é o que a pessoa opta por fazer quando está face a um grande número de alternativas possíveis (isto é, se vai empregar o esforço visando à qualidade ou à quantidade do produto); persistência se refere a quanto tem- po a pessoa continua numa determinada ação (por exemplo, desiste, se está difícil, ou continua tentando).

                Desta forma, motivação é considerada determinante para que o colaborador tenha força de vontade e busque atingir seus objetivos. Esta força de vontade em sua maioria apresenta um determinado esforço, isto é, quanto maior for a sua força de vontade maior será o seu esforço para atingir resultados, sendo assim um colaborador que é esforçado e comprometido com as tarefas que lhes são impostas, tende a se comprometer e render muito mais, o que traz benefícios pessoais e profissionais, principalmente para a empresa que atuam, porém tudo isto provém de certa motivação que parte do gestor empresarial.

                Completando, o rendimento é fundamental para um bom resultado, onde a empresa será beneficiada e o colaborador ganhará conhecimento.

O Comprometimento Relacionado ao Desenvolvimento da Empresa

               O comprometimento de um colaborador é fundamental para o desenvolvimento da empresa, onde será possível alcançar os objetivos e metas estabelecidas, tanto na área profissional quanto pessoal.

              Com isso, a qualidade de vida no trabalho também é essencial para o bom comprometimento do colaborador, Segundo Schermerhorn, Hunt & Osborn (1999, p.34):

Um elemento fundamental em qualquer comprometimento com a ética no trabalho e a responsabilidade social da organização é o tratamento dado aos funcionários. Todas as organizações devem ser administradas visando ao sucesso, mas também à satisfação das pessoas que fazem o trabalho.

               Assim, o comprometimento do colaborador está diretamente ligado com a qualidade de vida obtida no ambiente de trabalho. Um colaborador valorizado, reconhecido e atuando em um ambiente de trabalho onde existe liberdade de expressão, onde o funcionário está satisfeito com o seu salário, em sua maioria terá maior estabilidade na empresa e será comprometido com suas metas e obrigações.

               Logo, pode-se salientar que, um colaborador feliz e realizado no ambiente de trabalho será ético e comprometido, onde consequentemente seus rendimentos serão maiores, segundo John W. Newstrom, (2008 p.78):

Durante muitos anos, a cultura da maior parte dos países do Ocidente tem enfatizado o trabalho como uma atividade desejável e pessoalmente ecomrpensadora. Essa atitude também é muito forte em algumas partes da Ásia, por exemplo, no Japão. O resultado dessa ênfase cultural é uma ética do trabalho para muitas pessoas, o que significa que elas percebem o trabalho como uma meta muito importante e desejável em suas vidas. Elas tendem a gostar do trabalho e a obter satisfação a partir dele, e normalmente têm um comprometimento mais intenso com a organização e com seus objetivos do que os demais funcionários.

               Quando o trabalho é essencial para a vida do colaborador, o comprometimento consequentemente será maior e então terá mais impulso para que as tarefas diárias e seu propósito com a empresa sejam gratificantes, com isso, o sucesso, para ambos os lados virá.

                  Por fim, um colaborador motivado e reconhecido no ambiente de trabalho será mais feliz e seus resultados serão melhores.

Relacionamento Entre Colaborador e Empresa

          O bom relacionamento entre empresa e colaborador é um fator muito importante para que ambos tenham crescimento, um colaborador valorizado será mais produtivo e uma empresa mais comprometida com o bem-estar de seus colaboradores terá maiores resultados.

           Com isso, o sentimento de acolhimento e reconhecimento do colaborador reflete diretamente nos resultados da empresa, como afirma Chiavenato, Idalberto (2014, p.420):

A organização que investe diretamente no colaborador está, na realidade, investindo indiretamente no cliente. A gestão da qualidade total nas organizações depende principalmente da otimização do potencial humano. E isso depende de quão bem as pessoas se sentem trabalhando na organização. A QVT representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais pelo trabalho na organização e se sentirem satisfeitos e felizes.

             Sendo assim, é possível afirmar que o colaborador está diretamente ligado a empresa e vice-versa, pois o colaborador que é reconhecido demonstra mais interesse e seu rendimento e comprometimento com a empresa aumentam, então, promovem melhores resultados. Com isso é verdade dizer que, as empresas que possibilitam treinamentos frequentes para os colaboradores não estão investindo somente nos colaboradores, porque a partir do momento que os colaboradores apresentam um melhor treinamento, o seu desenvolvimento no trabalho dentro da empresa será melhor, então o gestor estará indiretamente investindo na própria empresa.

           É de extrema importância que empresa e colaborador estejam sempre em sintonia, levando em consideração que um gestor que valoriza o colaborador está a enriquecer o seu ambiente de trabalho dentro de determinada empresa interferindo de modo direto na produção.

PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS        

            Neste estudo os procedimentos metodológicos empregados foram uma pesquisa qualitativa do tipo estudo de caso. O enfoque qualitativo caracteriza-se pelo fato do pesquisador ser o instrumento-chave, o ambiente ser considerado fonte direta dos dados e não requerer o uso de técnicas e métodos estatísticos (GODOY, 1995). Segundo Vergara (1998, p. 47) estudo de caso é o circunscrito de uma ou mais unidades que podem ser, uma família, um produto ou uma empresa que tem ou não caráter de profundidade e detalhamento.

          Nesta perspectiva a escolha de uma pesquisa qualitativa e estudo de caso foi pela possibilidade de analisar e estudar duas empresas e o relacionamento da valorização do funcionário ligado ao rendimento e comprometimento do mesmo. 

          O principal instrumento utilizado foi um questionário de múltipla escolha que, segundo Gil (1999, p.128), tem por objetivo o conhecimento de opiniões, sentimentos, crenças, interesses, expectativas com situações vivenciadas. O questionário de múltipla escolha tem por objetivo analisar de uma forma mais ampla a qualidade de vida dos funcionários em determinada empresa, e a capacidade de valorização que vem do gestor empresarial.

          O roteiro do questionário foi elaborado de acordo com a qualidade de vida no trabalho, ou seja, estava relacionado diretamente ao objetivo do trabalho, então as perguntas foram as seguintes: 1) A liberdade de expressão é respeitada? 2) A vida pessoal é respeitada? 3) A empresa oferece possibilidade de promoção para os funcionários? 4) Seu salário é justo em relação à experiência profissional que possui? 5) Você tem clareza de seus direitos e deveres à empresa? 6) Após sua jornada de trabalho possui disposição para realizar outras atividades? 7) Você é incentivado a realizar cursos de aperfeiçoamento? 8) A empresa incentiva o respeito entre os funcionários? 9) Os funcionários são respeitados independentemente de serem homens ou mulheres? 10) Os funcionários se respeitam independentemente do cargo que ocupam? 11) Como você avalia o seu rendimento/comprometimento com o seu trabalho? As questões foram formuladas desta maneira para compreender se a qualidade de vida no trabalho interfere ou não no rendimento e comprometimento do funcionários, onde através de porcentagem será possível observar o número de funcionários satisfeitos e que se comprometem com a empresa comparando com as respostas do mesmo questionário aplicada com o gestor das empresas.

RESULTADOS

          Os resultados obtidos foram analisados e estudados com base nos objetivos característicos.

Comparação de Respostas dos Colaboradores com as Respostas do Gestor da Empresa

          Conforme análise de dados coletados dos questionários, se analisado em porcentagem, 60% dos colaboradores que responderam acreditam "ter total liberdade de expressão dentro do local de trabalho", 30% "não concorda e nem discorda" e 10% diz que "não tem liberdade de expressão nenhuma no local de trabalho". Se comparado com a resposta do gestor o qual indica que grande maioria dos colaboradores possui total liberdade de expressão os dados conferem.  As mesmas porcentagens seguem para as duas outras questões: “A vida pessoal é respeitada?” e “A empresa oferece possibilidade de promoção?”. Na análise dessas duas questões já é possível dizer que grande maioria dos colaboradores tem sua opinião e vida pessoal respeitada e ainda possui possibilidade de promoção, salvo alguns casos isolados de pessoas que estão totalmente insatisfeitas dentro do local de trabalho.

          Na questão número 4, quando perguntado sobre a "questão salarial que está ligada com a experiência profissional" que cada um possui, 20% responderam que estão muito insatisfeitos, 40% não concordam e nem discordam e os outros 40% acreditam que o salário está de acordo com experiência profissional que possuem. Nesta questão é possível observar que não há um certo equilíbrio entre as respostas, principalmente se comparada com a resposta do gestor que acredita que o salário é justo para todos os colaboradores. Ainda é possível assimilar que os mesmos colaboradores que encontram-se totalmente insatisfeitos nas questões anteriores são os mesmos colaboradores que estão insatisfeitos com a questão salarial.

          Já na questão número 7 que pergunta: “Você é incentivado a realizar cursos de aperfeiçoamento?”, 100% dos colaboradores responderam que recebem incentivo por meio da empresa a realizar cursos de aperfeiçoamento. A resposta obtida pelo gestor confere com as respostas coletadas dos colaboradores, sendo assim é possível dizer que a empresa incentiva o colaborador a melhorar o seu conhecimento e consequentemente o rendimento e comprometimento, com cursos de aperfeiçoamento para cada área específica.

          No último questionamento: “Como você avalia o seu rendimento/comprometimento com o seu trabalho?”, nenhum colaborador salientou que avalia como ótimo, dois colaboradores colocaram que avaliam como ainda não sendo satisfatório e os outros oito avaliam como bom, mas que pode ser melhorado. Se comparado com a resposta do gestor confere, pois o mesmo coloca que de um modo geral é satisfatório, salvo alguns casos isolados.

          Sendo assim, é possível dizer que a qualidade de vida no trabalho interfere de modo direto no rendimento e comprometimento do colaborador, tendo em vista que colaboradores que encontram-se totalmente insatisfeitos tendem a se comprometer e render menos do que colaboradores que estão totalmente satisfeitos. Pode-se dizer também que, uma empresa que incentiva os colaboradores a se profissionalizar e respeita a vida pessoal e a liberdade de expressão, possui um número maior de colaboradores comprometidos e satisfeitos.        

CONCLUSÕES TRANSITÓRIAS

         Para finalizar, a pesquisa realizada mostrou que os colaboradores em um modo geral, mostraram-se satisfeitos com o trabalho. Assim tendo um rendimento e um comprometimento bom com a empresa. A motivação também é muito importante para se ter um bom resultado e realizar os objetivos de ambas as partes. Visto que, o bom desempenho está ligado diretamente com motivação, rendimento e comprometimento dos colaboradores, e  com isso o resultado do trabalho é mais satisfatório.

        A qualidade de vida dos colaboradores, também é fundamental para ter um bom rendimento e comprometimento. Um colaborador com uma boa qualidade de vida e com a vida pessoal respeitada, será mais produtivo e terá resultados satisfatórios para a empresa.

          Com base neste artigo, podemos concluir também que, quando determinada empresa e gestor apresentam uma dificuldade maior com os funcionários deve-se avaliar a forma como se relacionam com a questão da valorização, e se caso o colaborador esteja sendo valorizado de acordo com as normas da empresa, deve-se sim, partir para uma ajuda psicológica que pode partir da própria empresa, ou que vai interferir de forma positiva nos resultados.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª ed, Barueri, SP : Manole, 2014.

JOHN R. SCHERMERHORN. JR, JAMES G. HUNT, RICHARD. N. OSBORN. Fundamentos de comportamento organizacional. Porto Alegre : Bookman, 2007.

NEWSTROM, John W. Comportamento organizacional o comportamento humano no trabalho, 12ª ed. Porto Alegre: AMGH, 2011.

GODOY, A. S. A pesquisa qualitativa e sua utilização em administração de empresas. Revista de Administração de Empresas. São Paulo, v. 35, n. 4, p.65-71, jul./ago. 1995.

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 1998.

[1] Acadêmica do curso de Gestão Financeira na Faculdade Horizontina (FAHOR), E-mail: gr003680@fahor.com.br

[2] Acadêmica do curso de Engenharia de Produção  na Faculdade Horizontina (FAHOR), E-mail: vg003735@fahor.com.br 

[3] Professor Orientador na Faculdade Horizontina (FAHOR), E-mail: telleshz@yahoo.com.br

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